Jak przestać zatrudniać „na czuja" i znaleźć kogoś, kto naprawdę pasuje do zespołu
Rekrutacja pracowników to proces pozyskiwania i selekcji kandydatów na określone stanowisko w firmie. Obejmuje działania od zdefiniowania potrzeb kadrowych, przez publikację ogłoszenia i ocenę aplikacji, aż po wybór najlepszego kandydata i jego zatrudnienie. Skuteczna rekrutacja pracowników opiera się na z góry określonych kryteriach dopasowania – kompetencjach, wartościach i dopasowaniu do kultury organizacyjnej firmy.
Agencja rekrutacyjna MŚP to zewnętrzny partner, który prowadzi proces rekrutacji w imieniu firmy – od diagnozy potrzeb przez aktywne pozyskiwanie wartościowych kandydatów aż po rekomendację najlepszych specjalistów. W przeciwieństwie do dużych agencji działających na masową skalę, agencja rekrutacyjna wyspecjalizowana w MŚP rozumie specyfikę małych i średnich przedsiębiorstw m.in.: ograniczone budżety, brak wewnętrznego działu HR lub tylko księgowość, potrzebę szybkiego wdrożenia i znaczenie dopasowania do niewielkiego zespołu.
Masz wrażenie, że szukasz ludzi bez końca, a i tak ktoś odchodzi po trzech miesiącach? Klasyczna sytuacja – CV było dobre, rozmowa się kleiła, a po kwartale zespół jest znowu niekompletny?
Nie jesteś wyjątkiem.
W małych i średnich firmach błędna rekrutacja pracowników zdarza się nagminnie – i nie dlatego, że właściciele są nieostrożni. Dlatego, że nikt ich nie nauczył, jak odpowiednio selekcjonować i wybierać odpowiednich ludzi do zespołu.
W tym artykule pokażę Ci, jak wygląda rekrutacja oparta na danych – nie na intuicji – i dlaczego w firmach do 150 osób robi to największą różnicę.
Ile naprawdę kosztuje błędna rekrutacja pracownika?
Rodzaje rekrutacji pracowników - którą metodę wybrać i kiedy?
Zanim przejdziemy do rozwiązań, zatrzymajmy się przy liczbach. Nie po to, żeby straszyć – po to, żeby nazwać rzecz po imieniu.
Według różnych szacunków koszt zastąpienia pracownika na stanowisku specjalistycznym wynosi od 50% do nawet 200% jego rocznego wynagrodzenia. Na tę kwotę składają się: czas poświęcony na rekrutację, wdrożenie, utracona produktywność przez pierwsze tygodnie, obciążenie zespołu i – jeśli osoba odchodzi szybko – ponowne rozpoczęcie całego procesu.
Dla firmy, która zatrudnia handlowca za 8 000 zł brutto miesięcznie, błędna decyzja to realny koszt rzędu 50 000–150 000 zł. Niewidoczny w żadnej fakturze, ale odczuwalny przez cały rok.
A teraz uczciwe pytanie: ile razy w ciągu ostatnich trzech lat zatrudniłeś kogoś, kto „nie dowiózł”?
Zanim zaczniesz szukać, warto wiedzieć, że rekrutacja pracowników to nie jeden schemat. Metoda, którą wybierzesz, wpływa na czas, koszt i jakość kandydatów, którzy do Ciebie trafią.
Rekrutacja wewnętrzna polega na szukaniu osoby na dane stanowisko wśród pracowników już zatrudnionych w firmie. Może oznaczać awans, zmianę działu lub rozszerzenie zakresu obowiązków. Ma jedną dużą zaletę: znasz człowieka, wiesz jak działa i jak pasuje do zespołu. Wadą jest to, że zwalnia inne stanowisko – i problem przenosi się o jedno miejsce dalej.
Rekrutacja zewnętrzna to poszukiwanie nowych pracowników spoza organizacji – przez ogłoszenia w portalach pracy, LinkedIn, sieci poleceń lub aktywny sourcing. Daje dostęp do szerszej puli kandydatów i świeżej perspektywy. Wymaga jednak więcej czasu i staranniejszego procesu selekcji, bo kandydat pochodzi z zewnątrz.
W praktyce w firmach MŚP najczęściej potrzebna jest rekrutacja zewnętrzna – bo firma rośnie albo rotacja zostawia lukę, której nie da się zapełnić wewnętrznie.
Rekrutacja jednoetapowa opiera się na jednej rozmowie kwalifikacyjnej, po której zapada decyzja. Szybka – ale ryzykowna. Jedna rozmowa to za mało, żeby ocenić kogoś rzetelnie, szczególnie na stanowisko specjalistyczne lub z dużą odpowiedzialnością.
Rekrutacja wieloetapowa obejmuje kilka etapów selekcji – najczęściej wstępną weryfikację CV, zadanie rekrutacyjne, rozmowę kompetencyjną z rekruterem. Trwa dłużej, ale drastycznie zmniejsza ryzyko błędnej decyzji. W naszym procesie stosujemy właśnie to podejście – każdy etap ma konkretny cel i pozwala ocenić inny obszar.
Profil idealnego kandydata to punkt wyjścia każdej dobrze zaprojektowanej rekrutacji. Zanim napiszesz ogłoszenie, powinieneś wiedzieć nie tylko jakie wykształcenie i umiejętności są potrzebne, ale też jaki styl pracy, wartości i sposób komunikacji będą pasować do Twojego zespołu. Bez tego profilu – każda metoda rekrutacji jest strzelaniem w ciemno.
Dlaczego rekrutacja „na czuja" czasem działa i dlaczego to pułapka?
Zdarza się, że pracownik zatrudniony spontanicznie okazuje się strzałem w dziesiątkę. Dobra chemia na rozmowie, polecenie od znajomego, błysk w oku – i po roku okazuje się, że to jeden z lepszych ludzi w zespole.
Problem w tym, że taki wynik to wypadkowa szczęścia, nie powtarzalny proces. I właśnie na tym polega pułapka.
Jeśli coś zadziałało raz – zakładamy, że zadziała znowu. Kolejna rekrutacja pracowników idzie tym samym torem: CV z polecenia, rozmowa, decyzja. Tym razem nie wychodzi. I znowu. I jeszcze raz.
W biznesie lepiej stawiać na proces niż na przypadek. Szczególnie gdy chodzi o ludzi – bo to oni decydują o tym, czy firma rośnie, stoi w miejscu czy się cofa.
Trzy sygnały, że Twój proces rekrutacji wymaga zmiany
Nie trzeba być ekspertem HR, żeby zauważyć, że coś nie działa.
Oto trzy sygnały, które widzę najczęściej w firmach, zanim zaczniemy współpracę:
1. Rotacja krótko po zatrudnieniu.
Nowa osoba odchodzi lub nie dowozi w ciągu pierwszych trzech miesięcy. Czasem raz, czasem regularnie na tym samym stanowisku. To nie przypadek i nie „zły rynek” – to najczęściej wynik niedopasowania, którego można było uniknąć.
2. Decyzja oparta na „dobrej rozmowie".
Po rekrutacji nie ma żadnego dokumentu z oceną kandydata. Jest tylko pamięć o tym, że „dobrze się gadało”. Gdy coś potem nie gra, nie wiadomo, co poszło nie tak – bo nie było punktów odniesienia.
3. Brak czasu na rekrutację.
Właściciel lub manager prowadzi rekrutację pracowników między jednym spotkaniem a drugim. Ogłoszenie powstaje w pół godziny, rozmowy są przeprowadzane bez przygotowania, a decyzja zapada pod presją czasu – bo „kogoś trzeba mieć od przyszłego tygodnia”.
Każdy z tych scenariuszy prowadzi do tego samego miejsca: kolejnego błędnego zatrudnienia i kolejnych kosztów.
Co odróżnia rekrutację opartą na danych od rozmowy przy kawie?
Słowo „proces” brzmi korporacyjnie. W małej firmie produkcyjnej, gdzie właściciel ma na głowie produkcję, sprzedaż i logistykę jednocześnie, trudno myśleć o rekrutacji jako o czymś ustrukturyzowanym.
Ale proces rekrutacyjny nie musi być skomplikowany. Musi być powtarzalny i mierzalny. To znaczy: każdy kandydat oceniany według tych samych kryteriów, decyzja podejmowana na podstawie danych – nie nastroju dnia.
W praktyce oznacza to kilka rzeczy:
Zanim zaczniesz szukać - wiesz, kogo szukasz.
Nie „kogoś z doświadczeniem w sprzedaży”, ale konkretną osobę z określonymi kompetencjami, wartościami i stylem pracy dopasowanym do Twojego zespołu. To brzmi banalnie, ale w większości firm produkcyjnych tego opisu po prostu nie ma.
Ogłoszenie to nie formularz, to komunikat.
Kandydat czyta ogłoszenie i podejmuje decyzję: czy chcę tam pracować. Jeśli ogłoszenie wygląda jak każde inne – nie przyciągnie najlepszych ludzi w danej bańce na rynku pracy.
Rozmowa rekrutacyjna ma strukturę.
Wywiad behawioralny – czyli pytania o konkretne sytuacje z przeszłości kandydata — pozwala przewidzieć, jak będzie działał w Twojej firmie. To nie przesłuchanie. To partnerska rozmowa z konkretnym celem.
Decyzja ma uzasadnienie.
Każdy kandydat ma swój wynik punktowy. „Chemia” jest ważna – ale pokazujemy ją w liczbach, żebyś mógł porównać kandydatów obiektywnie.
To nie rocket science… ale wymaga czasu, narzędzi i doświadczenia, którego właściciel firmy produkcyjnej zwykle nie ma – i nie powinien mieć, bo to nie jest jego praca.
Kiedy outsourcing rekrutacji ma sens,
a kiedy nie?
Outsourcing rekrutacji nie jest dla każdej firmy i nie na każde stanowisko. Warto wiedzieć, kiedy zewnętrzne wsparcie naprawdę się opłaca.
Ma sens, gdy:
- Rekrutujesz na stanowisko specjalistyczne lub menedżerskie, gdzie błąd kosztuje najwięcej.
- Nie masz wewnętrznego HR lub HR Manager ma już pełne ręce roboty.
- Poprzednie rekrutacje na to stanowisko kończyły się rotacją.
- Potrzebujesz kogoś szybko, ale nie chcesz iść na skróty.
- Szukasz kandydatów, którzy aktywnie nie szukają pracy – ich znajdziesz tylko przez aktywne sourcing na LinkedIn, nie przez ogłoszenie.
Nie ma sensu, gdy:
- Rekrutujesz na stanowisko operacyjne z dużą dostępnością kandydatów na rynku i prostymi kryteriami.
- Masz wewnętrzny dział HR z mocami przerobowymi i sprawdzonym procesem.
- Oczekujesz efektu w tydzień – dobra rekrutacja pracowników trwa od 6 do 8 tygodni.
Ta ostatnia kwestia jest ważna. Firmy, które przychodzą do mnie z potrzebą zatrudnienia kogoś „na wczoraj”, często mają już za sobą kilka nieudanych rekrutacji.
Presja czasu to jeden z głównych powodów, dla których decyzje kadrowe są złe. Dobry outsourcing rekrutacji daje Ci czas z powrotem – bo ktoś inny zajmuje się całym procesem, a do Ciebie trafia rekomendacja najlepszych kandydatów z pełną analizą kompetencji.
Recruitment Process Outsourcing (RPO) - czym różni się od klasycznej agencji?
Słyszysz czasem skrót RPO i nie wiesz, czy to dotyczy Twojej firmy?
Warto to wyjaśnić, bo różnica ma znaczenie praktyczne.
Recruitment Process Outsourcing to model, w którym zewnętrzny partner przejmuje cały proces rekrutacji – od diagnozy potrzeby przez sourcing, selekcję i rozmowy, aż po rekomendację i domknięcie oferty. Nie dostajesz listy CV z bazy. Dostajesz ustrukturyzowany proces prowadzony w imieniu Twojej firmy.
Klasyczna agencja rekrutacyjna często działa inaczej: przeszukuje bazę kandydatów i przesyła profile. RPO idzie głębiej – partner działa jak zewnętrzny dział HR, który zna Twoją kulturę organizacyjną i rekrutuje pod nią, nie pod ogólny profil stanowiska.
Dla firm MŚP bez wewnętrznego HR – albo z HR Managerem przeciążonym bieżącą obsługą – model RPO jest często bardziej opłacalny niż budowanie wewnętrznych zasobów rekrutacyjnych od zera.
Jak wygląda rekrutacja pracowników prowadzona przez People & Culture by Infinity?
Zamiast opisywać, co robimy – pokażę Ci, co Ty z tego masz na każdym etapie.
Krok 1 - Diagnoza HR
Spotykamy się i poznajemy Twoje potrzeby. Nie tylko „kogo szukasz”, ale dlaczego to stanowisko istnieje, jaka jest jego misja w firmie i co sprawiło, że poprzednia osoba nie spełniła oczekiwań. Na końcu wypełniasz formularz zamówienia rekrutacji. Ty: dzięki temu wiesz, że szukamy dokładnie takiej osoby, jakiej realnie poszukujesz.
Krok 2 - Wywiad pogłębiony
Dopytujemy o szczegóły. Wyjaśniamy wątpliwości, które powstały po zapoznaniu się z formularzem. Ty: masz pewność, że nic nie zgubiło się w tłumaczeniu.
Krok 3 - Wizerunek pracodawcy
Razem ustalamy, jak komunikujemy Twoją firmę na zewnątrz w tym procesie. Co jest Waszym największym atutem i co można poprawić, żeby wypaść lepiej w oczach kandydatów. Ty: Twoja firma wygląda atrakcyjnie dla najlepszych kandydatów – nawet jeśli nie jesteś globalną korporacją.
Krok 4 - Ogłoszenie
Powstaje ogłoszenie napisane ludzkim językiem, transparentnie, oddające klimat Twojego zespołu. Ty: przyciągasz kandydatów, którzy naprawdę chcą u Ciebie pracować – nie tych, którzy wysyłają CV do stu firm na raz.
Krok 5 - Zadanie rekrutacyjne
Przed zaproszeniem na rozmowę każdy kandydat dostaje krótkie zadanie. Sprawdzamy, czy naprawdę chce tej roli. Ty: nie tracisz czasu na rozmowy z osobami, które wysłały CV w ciemno.
Krok 6 - Rozmowa wstępna
45 minut z Julią lub Pauliną. Rozmawiamy o historii kandydata, jego wartościach i o tym, jak działa pod presją. Ty: do następnego etapu przechodzą tylko osoby, które mają sens.
Krok 7 - Rozmowa rekrutacyjna
Wywiad behawioralny – weryfikacja kompetencji, doświadczenia i dopasowania do kultury Twojej firmy. Ty: masz kandydatów ocenionych według jednolitych kryteriów, nie wrażeń z rozmowy.
Krok 8 - Wybór oparty na danych
Każdy kandydat ma wynik punktowy. Chemia jest ważna – ale pokazujemy ją w liczbach. Ty: porównujesz jabłka z jabłkami, nie opierasz się na pamięci z rozmowy sprzed tygodnia.
Krok 9 - Spotkanie z Tobą
Przedstawiamy Ci najlepszych kandydatów z pełną rekomendacją i analizą kompetencji. Ty: masz pełny obraz – decyzja należy do Ciebie, ale podejmujesz ją z wiedzą, nie intuicją.
Krok 10 - Decyzja i warunki
Pomagamy domknąć negocjacje – warunki, termin, formalności. Ty: nie zostajesz sam z najtrudniejszą częścią, gdy kandydat pyta o szczegóły umowy.
Cały proces trwa średnio 6 do 8 tygodni. To nie jest dużo, jeśli wziąć pod uwagę, że szukamy kogoś na lata – nie na kwartał.
Rozmowy kwalifikacyjne i wstępna selekcja - jak nie tracić czasu na złych kandydatów?
Wstępna selekcja CV to etap, który w wielu firmach pochłania nieproporcjonalnie dużo czasu – szczególnie gdy ogłoszenie przyciągnęło setki zgłoszeń.
Dobre kryteria selekcji CV ustala się przed publikacją ogłoszenia, nie po fakcie. Dzięki temu ocena jest szybka i jednorodna – każdy kandydat jest mierzony tą samą miarą, nie nastrojem osoby przeglądającej aplikacje danego dnia.
Rozmowy kwalifikacyjne – zarówno wstępna rozmowa telefoniczna, jak i właściwy wywiad – mają strukturę opartą na pytaniach behawioralnych. Pytamy o konkretne sytuacje z przeszłości kandydata, nie o to, jak „wyobraża sobie pracę na tym stanowisku”. Przeszłe zachowanie jest najlepszą zapowiedzią przyszłego. Odpowiedzi dokumentujemy i zamieniamy na punkty – dzięki temu porównanie kandydatów po tygodniu rozmów jest możliwe i uczciwe.
„Ale czy dobra rekrutacja gwarantuje, że ta osoba zostanie?"
Kiedy decyzja jest oparta na danych, wiesz po zatrudnieniu, co sprawdzałeś i czego oczekiwałeś. Jeśli coś nie działa – możesz to nazwać i zaadresować.
Warto też zadbać o pierwsze 90 dni po zatrudnieniu. To okres, w którym nowy pracownik decyduje – często nieświadomie – czy zostaje na dłużej.
Dobry onboarding, jasność oczekiwań i regularne spotkania 1:1 w tym czasie robią więcej dla retencji niż jakikolwiek benefit. Mierzenie wyników rekrutacji nie kończy się na zatrudnieniu – warto śledzić, jak nowa osoba funkcjonuje po 30, 60 i 90 dniach, i zbierać feedback zarówno od managera, jak i od samego pracownika.
Piszę o tym więcej w artykule Rekrutacja to nie CV. Co naprawdę sprawia, że zespół działa – jeśli temat dopasowania do zespołu jest dla Ciebie ważny, warto tam zajrzeć.
Dla kogo jest outsourcing rekrutacji od People & Culture by Infinity
Pracujemy głównie z firmami MŚP – produkcyjnymi i usługowymi – które zatrudniają od 20 do 150 osób. Najczęściej trafiają do nas firmy w jednej z trzech sytuacji:
- Pierwsza: właściciel lub zarząd prowadzi rekrutację samodzielnie, ale brakuje czasu i narzędzi – i kończy się to albo złymi decyzjami, albo wakatami ciągnącymi się miesiącami.
- Druga: firma ma HR Managera, ale jest on jeden na cały zakład – zajmuje się kadrami, onboardingiem, szkoleniami i nie ma mocy przerobowych na pełno-procesową rekrutację specjalistów.
- Trzecia: na konkretnym stanowisku (najczęściej handlowym lub menedżerskim) była już rotacja i właściciel nie chce popełnić tego samego błędu po raz drugi.
Jeśli rozpoznajesz w tym swoją sytuację – warto porozmawiać.
Bezpłatna konsultacja trwa 30 minut i kończy się konkretnymi wnioskami, niezależnie od tego, czy zdecydujesz się na współpracę.
Najczęściej zadawane pytania o rekrutację pracowników w MŚP
Czym różni się rekrutacja wewnętrzna od zewnętrznej?
Rekrutacja wewnętrzna polega na obsadzeniu stanowiska osobą już zatrudnioną w firmie – przez awans lub zmianę zakresu obowiązków.
Rekrutacja zewnętrzna to poszukiwanie nowych pracowników spoza organizacji, najczęściej przez ogłoszenia w portalach pracy, LinkedIn lub aktywny sourcing w danym sektorze. W firmach MŚP dominuje rekrutacja zewnętrzna – bo wakaty najczęściej wynikają z rozwoju firmy, nie z przesunięć wewnętrznych.
Na czym polega rekrutacja wieloetapowa?
Rekrutacja wieloetapowa obejmuje kilka kolejnych etapów selekcji kandydatów: weryfikację CV, zadanie rekrutacyjne, rozmowę wstępną i rozmowę kwalifikacyjną opartą na wywiadzie behawioralnym.
Każdy etap ocenia inny obszar – kompetencje, motywację, dopasowanie do zespołu. Dzięki temu decyzja o zatrudnieniu opiera się na danych, nie na wrażeniu z jednej rozmowy.
Co to jest profil kandydata i dlaczego jest ważny?
Profil kandydata to dokument określający wymagania wobec osoby na dane stanowisko – twarde kompetencje, doświadczenie, ale też wartości i styl pracy dopasowany do kultury organizacyjnej firmy.
Tworzenie profilu kandydata przed publikacją ogłoszenia pozwala oceniać wszystkich aplikujących według tych samych kryteriów i eliminuje decyzje „na czuja”.
Ile trwa proces rekrutacji prowadzonej przez agencję?
Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji pracowników trwa średnio od 6 do 8 tygodni – od diagnozy potrzeby przez selekcję kandydatów aż po domknięcie oferty.
Krótszy czas zazwyczaj oznacza kompromisy w jakości selekcji, które kosztują więcej w perspektywie rotacji.
Kiedy warto skorzystać z outsourcingu rekrutacji?
Outsourcing rekrutacji ma sens, gdy firma nie ma wewnętrznego HR lub gdy HR Manager nie ma mocy przerobowych na pełnoprocesową rekrutację specjalistów.
Sprawdza się też przy rekrutacji na stanowiska wysokiego szczebla, przy rotacji na konkretnym stanowisku lub gdy poprzednie rekrutacje prowadzone samodzielnie kończyły się niepowodzeniem.
Employer branding jako element procesu rekrutacji
Rekrutacja prowadzona bez myślenia o wizerunku pracodawcy to jak sprzedaż bez strony internetowej. Możliwa – ale niepotrzebnie trudna.
Employer branding w procesie rekrutacji to nie kampania reklamowa. To suma sygnałów, które potencjalni kandydaci odbierają o Twojej firmie zanim jeszcze zobaczą ogłoszenie. Opinie pracowników, obecność w mediach społecznościowych, sposób komunikacji w ogłoszeniu, jakość procesu rekrutacyjnego – to wszystko buduje obraz pracodawcy na rynku pracy.
Dla firm MŚP w danym sektorze – produkcyjnym, usługowym, technicznym – employer branding działa lokalnie i branżowo. Nie musisz być rozpoznawalny wszędzie. Wystarczy, że jesteś rozpoznawalny tam, skąd pochodzi Twoja pula wartościowych kandydatów.
W praktyce oznacza to kilka konkretnych działań: spójny przekaz w ogłoszeniach, transparentność warunków zatrudnienia, szybki i kulturalny feedback dla kandydatów po każdym etapie. Na tle konkurencji, która wciąż milczy po rozmowach – to wystarcza, żeby wyróżnić się jako pracodawca z klasą.
W naszym procesie rekrutacji employer branding jest integralną częścią kroków 3 i 4– zanim powstanie ogłoszenie, ustalamy razem, jak komunikować firmę na zewnątrz i co jest jej największym atutem w oczach odpowiednich kandydatów.
Jak mierzyć wyniki rekrutacji i zarządzać zasobami ludzkimi po zatrudnieniu
Wiele przedsiębiorstw traktuje rekrutację jak projekt z datą końcową: kandydat podpisał umowę – projekt zamknięty. To błąd, który kosztuje.
Skuteczna rekrutacja pracowników ma swoje KPI – wskaźniki, które warto śledzić niezależnie od tego, czy prowadzisz ją samodzielnie, czy korzystasz z zewnętrznego zespołu rekrutacyjnego. Najważniejsze z nich to czas trwania procesu rekrutacji, jakość dopasowania kandydata weryfikowana po 30, 60 i 90 dniach, oraz retencja – czy pracownik zostaje po okresie próbnym.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w małych przedsiębiorstwach rzadko obejmuje systematyczny pomiar tych danych. A szkoda – bo bez nich trudno ocenić, czy kolejne etapy procesu rekrutacyjnego działają, czy wymagają korekty.
Dla firm zatrudniających do 150 osób wystarczy prosty arkusz: data otwarcia rekrutacji, liczba kandydatów na każdym etapie selekcji kandydatów, data zatrudnienia i ocena pracownika po kwartale. To nie zarządzanie korporacyjne – to minimum, które pozwala uczyć się na własnych rekrutacjach zamiast popełniać te same błędy w kółko.
Jeśli korzystasz z zewnętrznej firmy outsourcingowej w zakresie rekrutacji, powinna ona dostarczać Ci te dane automatycznie. Raport po zakończonym procesie, informacja zwrotna od kandydatów, rekomendacje na przyszłość – to główne korzyści współpracy, które wykraczają poza samo znalezienie osoby na stanowisko.
Dobra obsługa HR nie kończy się na podpisaniu umowy. Kończy się wtedy, gdy nowy pracownik naprawdę wdrożył się w zespół – i oboje wiecie, że to był dobry wybór.
Zanim opublikujesz kolejne ogłoszenie
Rekrutacja pracowników w MŚP nie musi być loterią. Ale wymaga czegoś więcej niż dobrej rozmowy i CV z polecenia. Wymaga procesu – powtarzalnego, mierzalnego i dopasowanego do kultury Twojej firmy.
Jeśli czujesz, że Twoje rekrutacje kończą się zbyt często nie tam, gdzie powinny – to dobry moment, żeby sprawdzić, co można zmienić.
Sprawdź, jak wygląda nasza usługa rekrutacji i selekcji – albo napisz do mnie bezpośrednio. Chętnie posłucham, z czym się mierzysz.
Julia Dudzińska · HR Expert
Julia prowadzi rekrutacje end-to-end – od diagnozy potrzeb po finalne negocjacje warunków. Specjalizuje się w stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich. Szuka nie tylko dopasowania kompetencyjnego, potrafi trafnie odczytać potencjał i to, czy kandydat odnajdzie się w konkretnej kulturze organizacyjnej. Bo, jak sama mówi, najtrudniejsze i najciekawsze jest właśnie to, czego nie widać w CV.
